Страница
1

Кадровый аудит

Содержание

Введение

1. Кадровый аудит

2. Документационное обеспечение и характеристика организации

3. Оценка уровня производительности и эффективности труда

Заключение

Список литературы

Введение

Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

- разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия;

- совершенствование методов работы с кадрами:

- организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

Главными принципами работы с кадрами должны стать:

- индивидуализация,

- демократизация,

- информатизация,

- системность,

- подбор работников с учетом их психологической совместимости,

- учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Цель данной работы – оценить эффективность деятельности службы управления персоналом в ООО «КРАС».

Задачи:

- изучить кадровый аудит;

- дать характеристику организации;

- провести расчет эффективности деятельности управления персоналом.

1. Кадровый аудит

Кадровый аудит — это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.

Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации. Задачи кадрового аудита:

- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;

- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;

- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия[1].

Этапы кадрового аудита:

1. подготовительный:

- определяются цели аудиторской проверки;

- подбирается персонал для ее проведения;

- издается внутрифирменный распорядительный документ;

- намечаются сроки, задачи, участники и исполнители проверки;

- разрабатывается план ее проведения;

2. сбор информации, в ходе которого проводятся:

- проверка документации и отчетности;

- мониторинг персонала;

- анкетирование; интервьюирование; наблюдение;

- предварительная обработка полученных данных;

3. обработка и анализ информации, в ходе которых:

- полученная информация обрабатывается;

- формализуется в виде схем, таблиц, диаграмм, графиков;

- затем подвергается компьютерной обработке;

- полученные результаты сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;

4. обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых:

- проводится оценка эффективности самой аудиторской проверки;

- подготавливается итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения по совершенствованию управленческих процессов[2].

2. Документационное обеспечение и характеристика организации

Документационное обеспечение — это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления персоналом, необходимой документацией, а также организация обработки и движения этих документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения срока их использования.

Основные задачи, решаемые с помощью документационного обеспечения:

- своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

- составление и издание документов по кадровым вопросам;

- регистрация, учет и хранение информации о работниках организации;

- размножение и доведение до сотрудников документов для исполнения, контроль за исполнением документов;

- передача документации в другие подразделения и на другие уровни управления[3].

Виды унифицированных систем документации:

- плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате, труда, наряды и т. д.);

- первичная учетная (документация по учету труда и заработной платы);

- отчетно-статистическая (документация по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников);

- документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию);

- организационно-распорядительная (акты, письма, докладные записки, приказы, распоряжения, протоколы, решения, устав, заявления, инструкции, положения, постановления). Разработка, оформление и исполнение определенной документации производятся тем подразделением службы управления персоналом, профилю которого она соответствует.

Прежде чем приступить к анализу эффективности труда ООО «КРАС», проанализируем кадровый состав предприятия. Схема управления представлена на рисунке 1.

Рис.1 Организационная схема управления ООО «КРАС»

Динамика фонда заработной платы в 2003-2004 гг. приведена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика фонда заработной платы

Показатели

2004

2005

Отклонение

Темп роста, %

Тыс. руб.

Тыс. руб.

Тыс. руб.

Фонд заработной платы, тыс. руб.

29,1

46,6

17,5

160

Отчисления из фонда оплаты труда, тыс. руб.

7,8

21,8

14

279

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной платы в абсолютном выражении составило 17500 руб. Таким образом, можно сказать, что в целом по торговому предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда оплаты труда.

Перейти на страницу номер:
 1  2  3