Страница
1

Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях.

Нормативные документы, регулирующие организацию заработной платы на предприятиях. Права предприятия в вопросах организации оплаты труда

На любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Кодексом законов о труде Российской Федерации (гл. VI “Заработная плата”). Кодекс определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям. КЗоТ возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя – устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. КЗоТ предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов. КЗоТ требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время). В КЗоТе решены и другие вопросы оплаты труда.

Помимо КЗоТа вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами – федеральными и субъектов Федерации. На федеральном уровне можно назвать законы о профсоюзах и о коллективных договорах и соглашениях. На уровне субъектов Федерации также применяются законодательные акты, касающиеся оплаты труда, развивающие или уточняющие федеральные законы применительно к субъектам Федерации. Это связано с тем, что законодательство по вопросам оплаты входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации. На уровне субъектов Федерации могут устанавливаться, например, законы о минимальной заработной плате на соответствующей территории, но не ниже, чем это установлено в федеральном законе.

К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.

Положение об оплате труда работников предприятия. Cогласовывание с профсоюзным комитетом

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих – утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы КЗоТом.

В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально. Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет КЗоТ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

Современный КЗоТ предоставляет возможность работодателям и работникам строить свои взаимоотношения в сфере оплаты труда на двух возможных подходах. Первый предполагает заключение договора найма на общих для всех или большинства работников условиях оплаты, второй – на индивидуальных для работника условиях оплаты, при этом индивидуальные условия оплаты не должны ставить работника в более худшие, чем это предусмотрено КЗоТом, тарифным соглашением или установленными на предприятии общими условиями оплаты. Положения об оплате труда на предприятии и является как раз таким документом, который отражает общие условия оплаты труда, с которыми работника и знакомят при приеме на работу, прежде чем он подпишет договор найма, чтобы он убедился, что его условия оплаты не хуже, чем это предусмотрено для остальных работников.

В действующих нормативных документах нет обязательного требования о том, чтобы на предприятии разрабатывалось, утверждалось и согласовывалось с профсоюзом Положение об оплате труда. В то же время КЗоТ требует (ст. 80), чтобы условия оплаты работников были зафиксированы в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Реализация этого требования на начальных этапах развития новой экономической модели привела к тому, что возникла совокупность нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии: раздел коллективного договора (если он на предприятии заключается) по оплате труда; тарифные ставки рабочих (часовая, дневная, месячная) и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (если на предприятии действовали различные методы установления основной (тарифной) оплаты для рабочих и специалистов); Единые тарифные сетки (если на предприятии устанавливался единый подход к основной (тарифной) оплате рабочих и специалистов); положения о премировании за основные результаты деятельности (названные документы на крупных предприятиях устанавливаются по подразделениям), положения о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение зон (норм) обслуживания и т. п.; положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др. Возникла необходимость координации в применении этих документов, их согласовании друг с другом, контроле за эффективностью их работы и даже в оптимальном их количестве.

Перейти на страницу номер:
 1  2